Ressources humaines
Comment analyser les activités d'une organisation ?
Problème de management
Dans l'optique de l'interdépendance entre stratégie, organisation et opérations, les ressources humaines jouent un rôle clé pour la création de valeur. Elles constituent à la fois une source de richesse, de différenciation et un facteur de coûts. A relier aux approches stratégiques en termes de ressources et de compétences.
La gestion des ressources humaines (GRH) est l'ensemble des pratiques et des outils qui visent à administrer le personnel, organiser le travail et structurer les relations dans les organisations.
Q: comment s'assurer que les ressources humaines améliorent la performance de l'organisation ?
Recrutement, évolution de carrière et formation
La GRH doit combiner les objectifs des membres de l'organisation et ceux de l'organisation elle-même. Pour les individus, il s'agit d'obtenir une rémunération motivante, de réduire l'incertitude ou d'obtenir des réponses à des attentes individuelles (à relier aux thèmes sur la motivation et l'implication). Pour l'organisation, il s'agit de garantir la flexibilité (approche quantitative : variation des effectifs ou du temps de travail), de dégager une capacité d'adaptation (approche qualitative : polyvalence ou mobilité des collaborateurs) ou de mobiliser des compétences.
En pratique la GRH débute avec le recrutement, c'est-à-dire la recherche d'adéquation entre des compétences individuelles et les besoins de l'organisation. Le recrutement peut être interne ou externe en fonction de plusieurs paramètres : contraintes de temps, coûts, existence d'un vivier...
La GRH vise ensuite à mettre en œuvre la gestion des carrières, c'est-à-dire anticiper et rationaliser les évolutions professionnelles, assurer la mobilité interne et encourager le pilotage autonome des trajectoires. Plusieurs outils sont disponibles : le système d'évaluation (ex: hiérarchique, à 360°) ; la rémunération (ex: principale, variable, intéressement, avantages) ; la formation. Cette dernière suit une logique d'investissement pour les individus et l'organisation : elle a un coût et on peut en apprécier les risques et la rentabilité).
Communication et incitation
L'organisation doit rendre explicite sa démarche de GRH auprès de ses membres. C'est le cas par exemple du dialogue social avec les institutions représentatives du personnel. Cette communication s'exprime dans la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) qu'on qualifie à présent de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) qui est une projection à moyen et long terme pour garantir l'adéquation qualitative et quantitative des besoin et ressources en personnel.
Plusieurs outils très divers sont mobilisés : le bilan social, l'audit social, les tableaux de bord sociaux, les cercles de qualité, l'automatisation, la culture d'entreprise ou tout simplement les licenciements et reconversions. L'efficacité de la GEPP ou la constitution d'objectifs peut s'établir sur la base de dysfonctionnements constatés : absentéisme, taux de rotation, conflits.
La théorie de l'agence peut également guider la GRH. On parle de "l'économie du personnel" ou "économie des ressources humaines" pour décrire l'étude des pratiques managériales en termes d'incitations pour apprécier leur efficacité. Ex : les incitations de la rémunération variable, les incitations de l'évaluation collective ou comparative...
Nouvelles formes d'organisation du travail
L'organisation du travail consiste à répartir les tâches pour réaliser les objectifs de l'organisation. Ses nouvelles formes ont un impact sur les ressources humaines en termes de conditions de travail ou de sécurité. Cela relève souvent du respect de réglementations et a un impact sur les formations qui sont parfois obligatoires dans ce domaine.
Pour analyser les formes d'organisation du travail on peut insister sur l'ergonomie car les relations avec l'environnement de travail impactent les salariés ou les clients. On peut aussi mobiliser le concept de charge mentale qui apprécie les contraintes temporelles, de complexité ou d'attention qui pèsent sur des activités. Parmi les outils de mesure on dispose du nombre d'accidents de travail ou des coûts de son organisation (ex: primes d'assurance).
Les nouvelles formes d'organisation du travail ont à la fois une dimension productive (étudiée par exemple dans le Lean management ou la qualité) ; une dimension managériale (autour des questions de responsabilisation, d'autonomie, d'empowerment ou d'autorité) ; une dimension numérique (avec le développement du télétravail, du travail collaboratif à distance notamment) ; une dimension juridique (retour du travail indépendant au détriment du salariat).
Askenazy (2004) soulignait l'impact parfois négatif sur la santé physique et mentale de ces nouvelles formes d'organisation du travail.
Conclusion
En termes de gestion des ressources humaines, un enjeu fondamental avait été mis en valeur par March & Simon (1958) autour du lien entre rétribution et contribution. Pour eux la motivation des membres de l'organisation à y participer existe si les avantages obtenus sont plus élevés que les efforts nécessaires pour réaliser son travail. Toutefois cela reste très difficile à comptabiliser et à unifier car les motivations des participants sont très diverses (salariés, actionnaires, fournisseurs, clients...).
Repères bibliographiques
ASKENAZY, Philippe : Les désordres du travail, Seuil, 2004
LAZEAR, Edward : Personnel economics, MIT Press, 2009
MALGRANGE, Pierre ; RULLIERE, Jean-Louis & VILLEVAL, Marie Claire : « L'économie des ressources humaines : pouvoir et limites des incitations. Aperçu théorique et présentation générale », Économie & prévision, 2004
https://www.cairn.info/revue-economie-et-prevision-2004-3-page-1.htm
MARCH, James & SIMON, Herbert : Les organisations Problèmes psycho-sociologiques, Dunod, 1958, traduit en 1964
Pour aller plus loin
GAZIER, Bernard : Les stratégies des ressources humaines, La Découverte, 2015, 5e édition
STANKIEWICZ, François & LÉNÉ , Alexandre : Économie des ressources humaines, La Découverte, 2011